Las 4 fases de las Experiencias de Hawthorne

Antecedentes de los experimentos de Hawthorne

La Teoría de las Relaciones Humanas surge como una respuesta crítica a la Teoría Clásica, cuestionando la deshumanización inherente al enfoque de la Teoría Clásica y su énfasis en procedimientos rígidos y precisos e inflexibles. Su objetivo principal es valorar y priorizar el aspecto humano en el entorno laboral, sin descuidar la importancia de los aspectos técnicos necesarios para llevar a cabo las tareas. Al reconocer la relevancia de las necesidades individuales de los trabajadores, esta teoría busca mejorar tanto la productividad como la satisfacción laboral y el crecimiento personal en el ámbito organizacional.

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Teoría Clásica de la Administración

El impulso clave en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas se atribuye a los renombrados “Experimentos de Hawthorne” realizados por Elton Mayo en la fábrica de teléfonos llamada “Western Electric Company”, ubicada en Hawthorne, Illinois. Estas investigaciones tuvieron como objetivo principal analizar el impacto de diversos factores sociales y psicológicos en la productividad y el rendimiento de los trabajadores. Los resultados obtenidos revelaron la importancia fundamental de los aspectos emocionales, las relaciones interpersonales y el entorno laboral en el desempeño de los empleados.

Los “Experimentos de Hawthorne” marcaron un hito significativo en el estudio de las dinámicas organizacionales y contribuyeron de manera destacada a la evolución de la Teoría de las Relaciones Humanas en el ámbito de la administración de empresas. En este artículo, exploraremos en detalle cada una de las cuatro etapas del experimento y analizaremos las contribuciones más relevantes que han influido en el campo de estudio de la gestión empresarial.

Las experiencias de Hawthorne

Las experiencias de Hawthorne se llevaron a cabo a partir de 1924 en la fábrica de teléfonos Western Electric Co. Durante un período de ocho años, Elton Mayo y su equipo se dedicaron a realizar un estudio detallado para analizar cómo diferentes condiciones laborales afectaban el desempeño de los trabajadores. Este estudio se dividió en cuatro fases, las cuales exploraremos en detalle a continuación.

Las cuatro fases del experimento de Hawthorne.

Fase 1: Cambios en la iluminación

Durante la fase 1 de las experiencias de Hawthorne, se realizaron cambios en la iluminación del entorno de trabajo. Los trabajadores fueron divididos en dos grupos: uno trabajaba con una intensidad de luz variable, mientras que el otro trabajaba con una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudio, se descubrió que el rendimiento de producción del primer grupo fluctuaba de acuerdo a su percepción de la intensidad lumínica, aunque no existía una relación directa entre la iluminación y la productividad. Este hallazgo reveló la influencia predominante de los factores psicológicos sobre los fisiológicos en el rendimiento laboral.

Fase 2: Laboratorio de montajes de reles

Esta fase de las Experiencias de Hawthorne se dividió en dos etapas. En la primera, se seleccionaron seis trabajadores de nivel medio para participar en el experimento. Estos trabajadores fueron informados sobre su participación y se les asignaron tareas específicas, como el montaje de relés, que son dispositivos utilizados para regular y dirigir la corriente eléctrica en un circuito. Los trabajadores realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un observador, con el objetivo de la fomentar un ambiente colaborativo.

La segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne se dividió en 12 subperíodos, durante los cuales se realizaron modificaciones en diversos aspectos del entorno laboral. Se implementaron cambios en los sistemas de pagos, se introdujeron períodos de descanso y se brindaron refrigerios a los trabajadores. Además, se redujo la duración de la jornada laboral y se propuso una supervisión más flexible. Al finalizar el estudio, en la etapa 12, se retiraron los beneficios previamente mencionados, y de manera sorprendente, se observó un aumento significativo en la producción diaria y semanal, alcanzando niveles récord.

Durante la segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne, se realizaron descubrimientos trascendentales que tuvieron un impacto significativo en el rendimiento laboral. Uno de los hallazgos más relevantes fue el efecto positivo de proporcionar una supervisión más flexible y crear un ambiente laboral relajado. Al reducir la presión y la ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera notable. Estos hallazgos resaltaron la importancia de considerar los aspectos psicológicos y emocionales en el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la satisfacción de los trabajadores pueden influir de manera positiva en su desempeño y rendimiento. Estos resultados subrayan la importancia de promover un entorno de trabajo favorable y enfocado en el bienestar de los empleados para obtener mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.

Fase 3: Programas de entrevistas

En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica, con el objetivo de conocer más a fondo a los trabajadores y obtener información sobre sus opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades. En un principio, se utilizaron cuestionarios que abarcaban una amplia gama de preguntas. Sin embargo, posteriormente se optó por un enfoque más flexible, permitiendo conversaciones abiertas en las cuales los trabajadores podían expresarse sin la presión de preguntas “inductivas”.

Mediante las entrevistas sin preguntas inductoras, se pudo descubrir la existencia de organizaciones informales dentro de la fábrica. Estos grupos informales surgieron como una respuesta de los trabajadores para protegerse de las amenazas percibidas en el entorno laboral. Cada grupo de trabajo estableció sus propios estándares de producción y normas internas, considerando a aquellos trabajadores que no se ajustaban a estas normas como saboteadores y excluyéndolos del grupo. Esta dinámica refleja la importancia de las relaciones y la cohesión social en el ámbito laboral, y cómo los trabajadores forman estructuras informales para proteger sus intereses y mantener la armonía en el grupo.

En resumen, la fase 3 de las Experiencias de Hawthorne reveló valiosas conclusiones sobre la dinámica de los grupos de trabajo en el entorno laboral. Se constató la existencia de una fuerte lealtad hacia el grupo y se reconoció la importancia de las actitudes y comportamientos individuales en el trabajo, que deben ser tomados en cuenta. Se demostró, además, que las personas no reaccionan de manera aislada, sino como miembros de un grupo al que pertenecen, lo que resalta la influencia de los grupos informales en las empresas, los cuales muchas veces tienen una mayor influencia que los grupos formales. Por ultimo, se enfatizó la influencia directa de los estados de ánimo de los trabajadores en su productividad y desempeño laboral.

Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales

En la cuarta fase de las Experiencias de Hawthorne, se formó un grupo experimental compuesto por nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos ellos pertenecientes al sector de montaje de terminales. El objetivo principal de esta etapa fue investigar la relación entre los incentivos ofrecidos y la productividad de los trabajadores.

Durante esta fase, los trabajadores fueron ubicados en una sala de trabajo en condiciones normales y se les informó que su salario solo aumentaría si lograban aumentar su producción. Sin embargo, se observó que los trabajadores emplearon diferentes estrategias, trucos y engaños para reducir su nivel de producción. Posteriormente, cuando volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial.

Este hallazgo pone de manifiesto la complejidad de la relación entre los incentivos y la productividad, ya que los trabajadores demostraron una adaptabilidad sorprendente al manipular su rendimiento para obtener beneficios salariales.

El Efecto Hawthorne: Las conclusiones obtenidas de los experimentos.

Los experimentos fueron suspendidos definitivamente en 1932. Entre las razones que llevaron a esta suspensión se encuentran varias consideraciones. En primer lugar, el prolongado período de ocho años de investigación se consideró excesivamente largo y costoso. Además, algunos críticos argumentaron que los resultados obtenidos no eran lo suficientemente concluyentes ni generalizables como para justificar la continuidad de los experimentos.

Otro factor que contribuyó a la suspensión fue la preocupación ética relacionada con el uso de sujetos de investigación humanos sin su pleno conocimiento y consentimiento. A medida que se divulgaron más detalles sobre los experimentos y su impacto en los participantes, surgió una creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores y la forma en que fueron tratados en el estudio.

Sin embargo, los experimentos de Hawthorne dejaron un legado de principios que fueron tomados en la Teoría de Relaciones Humanas y que son clave para el estudio de la administración de empresas modernas. Ellos son:

• El nivel de producción no está determinado únicamente por las capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Cuanto más cohesionado esté el grupo, mayor será su propensión a generar producción. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo. Por lo tanto, el nivel de producción es el resultado del comportamiento y la integración social de los trabajadores.
  
• Del punto anterior se desprende que existen recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que produzcan por encima o por debajo de la norma socialmente establecida enfrentarían la pérdida de afecto y respeto por parte de sus compañeros, lo que podría llevar a su exclusión del grupo. Esta conclusión resultó de gran importancia, ya que demostraba que la motivación económica era secundaria y no primaria, como se creía en la Teoría Clásica de la administración.
  
• Nace el concepto de “Hombre Social” al evidenciar la necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Se reconoce que estas recompensas simbólicas tienen un impacto significativo en la felicidad, motivación y, como consecuencia, en una mayor productividad de los trabajadores. Esta conclusión es de gran importancia, ya que desafía la creencia de la Teoría Clásica de la administración al demostrar que la motivación económica era secundaria y no primaria, en contraposición a lo propuesto por Taylor.
• Las Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de la organización informal en el ámbito laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos, recompensas y sanciones. Estos grupos informales tienen su propia estructura y dinámica, a veces en conflicto con la organización formal. Tienen un impacto significativo en las actitudes, comportamientos y decisiones de los trabajadores, influyendo en el funcionamiento y el clima laboral. Es crucial reconocer y comprender estas organizaciones informales, ya que pueden afectar positiva o negativamente el desempeño y la productividad de la empresa.

Conclusiones finales de las experiencias de Hawthorne

Las experiencias de Hawthorne los artífices de la creación de la Teoría de Relaciones Huamnas. Suu legado y los principios derivados de ellos siguen siendo relevantes en el estudio de la administración de empresas modernas. El efecto Hawthorne fue un punto de inflexión en la forma en que se comprende y se aborda la relación entre los trabajadores y su entorno laboral. Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo.

Las experiencias de Hawthorne fueron pilares fundamentales para la creación de la Teoría de Relaciones Humanas, cuyo legado perdura en el estudio de la administración de empresas contemporáneas. El efecto Hawthorne marcó un punto de inflexión en la comprensión y abordaje de la relación entre los trabajadores y su entorno laboral.

Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo. En definitiva, las experiencias de Hawthorne dejaron una huella duradera en el campo de la administración, enfatizando la relevancia de aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.

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1. https://www.marketin.es/fase-manipulativa-experimento-hawthorne/
2. https://www.timetoast.com/timelines/experimento-de-hawthorne-wester-electric-company-f994b046-ad59-4864-977f-a7376b8be7ea
3. https://pepascientificas.blogspot.com/2012/10/elton-mayo-y-los-experimentos-de.html

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