Teoría de las Relaciones Humanas: LIDERAZGO, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN y DINÁMICA DE GRUPO

Teoría de las Relaciones Humanas: LIDERAZGO, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN y DINÁMICA DE GRUPO

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Teoría de las Relaciones Humanas 

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La Teoría de las Relaciones Humanas (TRRHH) nace como movimiento crítico a la Teoría Clásica. Desde su concepción tuvo como idea principal corregir la fuerte deshumanización del trabajo que promocionaba la Teoría Clásica, a través del sometimiento que padecían los trabajadores al tener que usar procedimientos precisos, estrictos e inflexibles.

Desarrollada, luego de la primera guerra mundial y la aparición de las primeras democracias,  entre 1920 y 1940, la TRRHH, surgió además,  gracias al gran desarrollo que tuvieron las ciencias sociales, esencialmente la psicología. Además también, para la misma época, los sindicatos empezaron a tener mayor poder, naciendo las primeras legislaciones laborales con las nuevas jornadas reducidas de trabajo, las mejoras  en las condiciones de salubridad y la aparición del seguro social.

Bajo todos estos antecedentes, y con el objetivo de encontrar, la manera de mejorar el rendimiento de los trabajadores mediante la comodidad física y sociabilización del mismo, mostrando “la otra cara de la misma moneda” con respecto a la Teoría Clásica, es que nace la TRRHH. La misma pone mayor énfasis en las personas que en las tareas o estructuras, presentándose nuevos conceptos como: motivación, liderazgo, redes de comunicación, dinámica de grupos, y organización informal, que se explicarán más adelante.

Elton Mayo, uno de sus creadores y sus colaboradores fueron los primeros en usar métodos empíricos en el desarrollo de su teoría, dónde la mayoría de los investigadores tenían una formación más inclinada a las ciencias sociales (psicología, sociología y antropología), y si  bien, la gran parte de la TRRHH se basa en lo que se llamó las Experiencias de Hawthorne, (desarrollada en la parte 1), también fuera de las misma la teoría dejó un legado de otros conceptos importantes, que hasta hoy en día son tenidos en cuenta y estudiados. Entre ellos se destacan:

  • Influencia de la motivación
  • La importancia del buen uso del liderazgo.
  • La aparición de las organizaciones informales y las dinámicas de grupo.
  • La importancia de la comunicación

La motivación humana

La TRRHH estudió entre otras cosas la importancia que tiene la motivación humana en el comportamiento de los mismos. Una de las conclusiones más importantes se obtuvo, cómo se vio en las Experiencias de Hawthorne, fue que el hombre en su trabajo está mayormente motivado por las recompensas sociales y simbólicas (Hombre Social) que por las recompensas económicas (Hombre Económico) como factor decisivo en su satisfacción laboral.

Uno de los autores más importantes sobre la motivación humana en ésta teoría fue Kart Lewin.

Especializado en “dinámica grupal”, afirma que el comportamiento del individuo depende del mismo sujeto y su interrelación con el ambiente que lo rodea. Para el autor entonces el comportamiento humano “se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes”, y de cómo esos hechos tienen “un carácter dinámico, en el que cada parte depende de la interacción de las otras”.

Lo anteriormente se puede resumir como: “el comportamiento de un individuo es función o resultado de la interacción de esa persona con el medio ambiente”, lo que recibe el nombre de Teoría de Lewin.  El mismo autor también dejó conceptos como: necesidades humanas, ciclos de motivación, moral y actitud, frustraciones y recompensas que no serán analizadas en éste momento, pero vale la pena mencionarlas.

El Liderazgo

Por liderazgo se entiende por la capacidad que tenga una persona en conocer la motivación humana y saber conducir personas a través de la influencia para lograr objetivos. El comportamiento de un buen líder entonces requerirá de aptitudes como saber estimular, asistir, recompensar, penalizar, informar, evaluar, tomar decisiones, ayudar y orientar al grupo, solucionar problemas, etc.

La TRRHH logró corroborar la gran influencia de éste tema con la forma en la que se conducen los individuos. Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tenían los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.

El liderazgo es uno de los factores claves en el estudio de la administración de empresas, a lo largo de los años se desarrollaron varios aportes al tema, pero uno de los más aceptados es ésta clasificación que se presenta a continuación, en dónde se lo divide en tres grandes grupos:

  1. Teorías de los rasgos de personalidad
  2. Teorías sobre los estilos de liderazgo
  3. Teorías situacionales de liderazgo

 a) Rasgos de personalidad:

Un rasgo, según la RAE, es una peculiaridad, propiedad o nota distintiva, ergo, para ésta teoría, los líderes deben tener “algo” en su personalidad que los distinga de los demás, ya sean rasgos físicos (energía, imagen, etc.); rasgos intelectuales (autoestima, entusiasmo, conocimientos, etc); rasgos sociales (la forma de interrelacionarse, cooperación, etc); y los rasgos relacionados con el trabajo (iniciativa, persistencia, etc)

En resumen, según las teorías de los rasgos de personalidad, un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito (Introducción a la Teoría General de la Administración, cap. 6 – Chiavenato).

b) Estilos de liderazgos

Si el enfoque de la teoría de los rasgos se centró en las características personales que debe tener un líder, en este enfoque se hace hincapié sobre las distintas maneras en que se comportan, marcando tres estilos bien diferenciados: el autocrático, el democrático y el liberal.

  • Autocrático: Aquí el líder es el que toma todas las decisiones, no hace participar a nadie del grupo, es un líder dominante, en el cuál él es el que determina que tarea se hace y quien las hace, determina los pasos a seguir y cómo se deben hacer.
  • Democrático: Las decisiones son tomadas en forma consensuada entre el grupo y con el aval e incentivo del líder. La decisión de las cómo se dividen las tareas queda a cargo del grupo. Aquí el líder busca ser uno más del grupo, para realizar alguna tarea, éste brinda varias opciones de cómo hacerlas y deja que el grupo elija.
  • Liberal: La participación del líder es mínima y limitada, hay una libertad casi completa en la toma de decisiones grupales, solo brinda información si se la solicitan, la división de tareas queda completamente a cargo del grupo.

En el cotidiano de trabajo se puede utilizar los tres estilos dependiendo de cada circunstancia, lo difícil es saber cómo y cuándo aplicar en cada situación en particular.

c) Situacionales de liderazgo

Éste enfoque presenta una serie de patrones a ser utilizados por el líder dependiendo si el liderazgo se centra más hacia más hacia el jefe o los subordinados, marcando distintas áreas entre la autoridad del jefe y el área de libertad de los subordinados, así  entonces se irá desde que toma las decisiones y las comunica hasta que el administrador permita que el grupo pueda moverse libremente dentro de parámetros definidos por un superior.

Organizaciones informales y dinámica de grupo

Los grupos informales se generan por la aprobación, conformidad y aceptación espontánea de sus integrantes que generalmente se identifican entre ellos. La organización informal se concreta o materializa en los usos y costumbres de ellos, en las normas sociales que generan.

¿Por qué se generan estos grupos informales dentro de las empresas? Porque entre otras cosas, las personas pasan gran parte de su tiempo en sus lugares de trabajo con sus compañeros, eso genera relaciones entre ellos que generalmente haga que encuentren intereses comunes, y si bien más allá de las funciones propias de cada cargo que genera la organización formal delimite jerarquías, por fuera de ella las podrá existir una vida grupal. Por ejemplo que después de trabajar se vaya a jugar al fútbol o un after office.

Entonces, conocer y saber conducir los grupos informales y su dinámica es fundamental, ya que son éstos los que realizan las distintas tareas dentro de la empresa, comprenderlos entonces, ayudará  a lograr mejores resultados.

La comunicación

Otro de los puntos importantes dentro de la TRRHH fue el estudio de la comunicación. En tal sentido se estudió la misma con la finalidad de: 1) estimular y promulgar la confianza de los trabajadores en la empresa, y 2) que los niveles más bajos también tengan participación en las posibles soluciones a los problemas dentro de su trabajo. De ese modo entonces, se lograría la satisfacción y cooperación del empleado y su consecuente mejor desempeño en sus tareas. El propósito final es lograr una comunicación bidireccional entre superiores y subordinados en dónde exista un flujo de información en dónde los subordinados puedan resolver sus necesidades y los superiores sepan lo que acontece.

En otro capítulo, más  se analizará con mayor detalle el proceso de comunicación.

CRITICAS A LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Como ya a estas alturas es sabido la TRRHH tuvo una visión totalmente enfrentada a la Teoría Clásica, que sólo centró su estudio en la parte psicológica del hombre, pero no tuvo en cuenta la parte productiva, haciendo que sus conclusiones sean demasiado parcializadas. Además se la criticó por tener una “visión romántica” del hombre imaginándolo feliz, productivo e integrado en su ambiente de trabajo.

Otros puntos por los cuáles se la criticó fue por hacer un exagerado énfasis en los grupos informales, y que su campo experimental fue reducido, también al mismo.

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